Benessere Organizzativo

Ai sensi dell’art. 20, comma 3, del Decreto Legislativo n° 33 del 14 marzo 2013, le pubbliche amministrazioni pubblicano, dati relativi ai livelli di benessere organizzativo.

Per benessere organizzativo si intende comunemente la capacità dell’organizzazione di promuovere e mantenere il benessere fisico, psicologico e sociale dei propri lavoratori qualunque sia la loro qualifica, il loro livello e i loro ruoli. Studi e ricerche sulle organizzazioni hanno dimostrato che le strutture più efficienti sono quelle con dipendenti soddisfatti e con un “clima interno” sereno e partecipativo. La motivazione, la collaborazione, il coinvolgimento, la corretta circolazione delle informazioni, la flessibilità e la fiducia delle persone sono tutti elementi che portano a migliorare e ad incrementare la salute mentale e fisica dei lavoratori, la soddisfazione dell’utenza e la produttività in generale. Il tema del “benessere organizzativo” o “salute organizzativa” è ormai da tempo argomento di attenzione, anche normativa.

La Direttiva del Ministro della Funzione Pubblica emanata il 24 marzo 2004, invita le Pubbliche amministrazioni ad attivarsi, oltre che per raggiungere obiettivi di efficacia e di produttività, anche per realizzare e mantenere il benessere fisico e psicologico delle persone, attraverso la costruzione di ambienti di lavoro salubri e confortevoli e di relazioni umane serene e improntate alla collaborazione leale e al dialogo franco. Si tratta, quindi, di rendere le amministrazioni pubbliche datori di lavoro esemplari attraverso una rinnovata attenzione ad aspetti non monetari del rapporto di lavoro, consentendo l’avvio di modelli gestionali focalizzati sul modo in cui le persone vivono la relazione con la propria organizzazione: tanto più una persona sente di appartenere all’organizzazione, perché ne condivide i valori e i linguaggi, tanto più trova motivazione e significato nel suo lavoro. E’ per tali motivi che diventa necessario sviluppare competenze legate alla dimensione emozionale, ovvero al modo in cui le persone vivono e rappresentano l’organizzazione e al modo con cui si rapportano ad essa.

L’ERSU di Palermo, Ente incline al progresso e al cambiamento, in linea con le tendenze delle nuove politiche di riforma della pubblica amministrazione e fedele ad una tradizione culturale improntata alla valorizzazione delle persone che vi lavorano e che spesso, con il loro impegno e il loro lavoro qualificato, sopperiscono anche a carenze strutturali e a difficoltà operative, intende cogliere la sfida lanciata dalla normativa vigente in materia di “ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni” (decreto legislativo del 27 ottobre 2009, n. 150). L’Amministrazione sta infatti avviando, entro breve tempo, un percorso di rilevazione, di analisi e di intervento sui temi della salute organizzativa e della qualità della convivenza dei propri contesti lavorativi. La volontà di realizzare questo obiettivo, non è dunque un mero adempimento normativo, ma nasce dalla consapevolezza che la gestione delle risorse umane implica una adeguata considerazione della persona-lavoratore ed il coinvolgimento dello stesso nei processi decisionali e di cambiamento in atto, al momento, nell’organizzazione.

Il percorso di ricerca-intervento, delineato anche (e non solo) alla luce del modello elaborato dalla Commissione dell’A.N.A.C. dedicata al benessere organizzativo e a quanto deliberato dalla stessa nel corso della seduta del 29 maggio 2013, verrà concretamente realizzato in tempi distinti:

  • organizzazione di un seminario formativo e somministrazione di un questionario strutturato volto a misurare il grado di benessere dei dipendenti e ad individuare i fattori di criticità negli aspetti organizzativi e relazionali del lavoro;
  • organizzazione di un primo focus group nel corso del quale gli stakeholders, ovvero alcuni dipendenti dell’Ente, impegnati a vario titolo e con diverse qualifiche nell’organico dell’Amministrazione, e alcuni rappresentanti delle parti sindacali, si confronteranno sui punti forti e sui punti deboli dell’organizzazione dell’ERSU e sulle dinamiche relazionali;
  • pubblicazione, ai sensi dell’art. 20, comma 3 del D. Lgs. 33/2013, dei risultati quantitativi dell’indagine nella sezione “Amministrazione trasparente” e trasmissione degli stessi alla CiVIT;
  • organizzazione di un secondo focus group finalizzato al confronto delle linee di intervento possibili da applicare alle aree di malessere dell’organizzazione;
  • elaborazione, pubblicazione e attuazione di una linea d’intervento stilata sulla base dei dati raccolti (quantitativi e qualitativi) e delle spiegazioni, riflessioni e dinamiche relazionali emerse nel corso del secondo focus group.

Occorre sottolineare che i risultati delle indagini sono strumentali all’attuazione del ciclo della performance; ciò nella prospettiva di recuperare dati in forma strutturata, utili per attivare azioni di miglioramento e, quindi, “assicurare elevati standard qualitativi ed economici del servizio tramite la valorizzazione dei risultati e della performance organizzativa ed individuale”. I risultati dell’indagine, infatti, dovranno essere inseriti nella Relazione sulla performance (art. 10, comma 1, lett. B) del decreto legislativo del 27 ottobre 2009, n. 150), come previsto dalla delibera CiVIT n. 5 del 2012.

Per ulteriori approfondimenti normativi e procedurali si rimanda ad apposita area del sito istituzionale dell’A.N.A.C. ed al settore dedicato alle “Norme e leggi sulla Trasparenza”  della piattaforma “Amministrazione Trasparente” dell’ERSU di Palermo.

Report risultati dell’indagine sul personale dipendente realizzata dall’E.R.S.U. di Palermo nell’anno 2016, riferita all’anno 2015, ai sensi dell’art. 14 comma 5 del d.lgs. n.150/2009.

Report risultati dell’indagine sul personale dipendente realizzata dall’E.R.S.U. di Palermo nell’anno 2014, riferita all’anno 2013, ai sensi dell’art. 14 comma 5 del d.lgs. n.150/2009.